Datore di lavoro: diritti e doveri in caso di incapacità lavorativa

L’incapacità di lavorare per motivi di salute o a causa di un incidente solleva spesso questioni importanti, sia per le persone datrici di lavoro sia per chi è dipendente. Come si possono prevenire gli abusi? Quali responsabilità spettano a ciascuna parte e come gestirle efficacemente? Ecco alcune chiarificazioni. 

Negli ultimi anni, la durata media annuale delle assenze per malattia o infortunio per dipendenti in Svizzera è cresciuta, passando da 44,3 a 65,7 ore tra il 2010 e il 2022. Durante un periodo d’incapacità lavorativa, i dipendenti godono di una protezione contro il licenziamento per un certo tempo, ma devono comunque mantenere un atteggiamento di fedeltà e diligenza nei confronti della persona datrice di lavoro. 

Prima di tutto, è necessario verificare la causa dell’assenza (infortunio sul lavoro, infortunio non professionale, malattia, ecc.) e la durata prevista dell’incapacità. Spesso è richiesto un certificato medico, che permette alla persona datrice di lavoro di comprendere la situazione e di adottare le misure appropriate. «Successivamente, è essenziale valutare le implicazioni legali e finanziarie dell’assenza», afferma Matthias Meier, esercitante avvocatura presso lo studio legale Bachmann Rechtsanwälte di Zurigo. «Per esempio, si tratta di capire se un’assicurazione, come quella per l’indennità giornaliera in caso di malattia o infortunio, copre alcune prestazioni o se è necessario continuare a pagare lo stipendio». 

Fedeltà e diligenza 

Di base, una persona impiegata non in grado di lavorare ha gli stessi obblighi di fedeltà e diligenza di una persona dipendente in condizioni normali. Ciò significa, tra l’altro, che non può lavorare per la concorrenza e che deve sempre agire nell’interesse della persona datrice di lavoro. Vale anche il principio secondo cui non si riceve uno stipendio senza lavorare. La persona dipendente deve quindi dimostrare la sua incapacità lavorativa, normalmente attraverso il certificato medico menzionato. 

Un esempio tipico di violazione di questa fedeltà si verifica quando una persona dipendente, nonostante un’incapacità certificata, svolge un’altra attività lavorativa (soprattutto se è in congedo malattia prolungato e/o durante il periodo di preavviso) o va in vacanza, mettendo a rischio la propria guarigione. «In questi casi è importante verificare immediatamente se vi è un’autorizzazione, che varia in base al caso specifico, soprattutto a seconda della causa e della gravità dell’incapacità», aggiunge Meier. 

Diligenza e proporzionalità 

In presenza di sospetti di mancanza di fedeltà, è importante organizzare un incontro con la persona interessata. La persona datrice di lavoro può anche avviare un’indagine interna, rispettando sempre il principio di proporzionalità. Le azioni comuni includono il richiedere una visita con un medico fiduciario, l’esaminare le corrispondenze via e-mail o l’intervistare le persone colleghe, come spiega Meier. È fondamentale, tuttavia, procedere con cautela, specialmente riguardo all’analisi dei dati digitali, per garantire il rispetto della privacy delle persone dipendenti. Le prove raccolte in modo inappropriato possono essere escluse dal procedimento. 

Se vi sono dubbi legittimi sulla veridicità di un certificato medico, la persona datrice di lavoro può, se previsto dal contratto o dal regolamento aziendale, richiedere una visita di controllo medico, con spese a carico dell’azienda. 

Va notato che la persona che effettua il controllo medico fiduciario è tenuta al segreto professionale. «Questo significa che la persona che effettua il controllo medico può solo confermare se esiste un’incapacità di lavoro, quanto durerà e se è dovuta a un infortunio o a una malattia», spiega la Suva, uno dei principali enti assicuratori contro gli infortuni in Svizzera. Le persone dipendenti non possono essere obbligate a sottoporsi a questo tipo di esame. Tuttavia, se una persona impiegata rifiuta di effettuare una visita medica fiduciaria senza una giustificazione valida, può essere considerata idonea al lavoro e potrebbe perdere il diritto allo stipendio durante il periodo d’indisponibilità. 

Se viene confermata una violazione dei doveri, la sanzione applicata dev’essere proporzionale alla gravità del comportamento. «Per una violazione minore, può essere sufficiente un richiamo», indica la Suva. Altre sanzioni possono includere un altro richiamo o addirittura un licenziamento. Se, per esempio, una persona dipendente non riprende il lavoro nonostante abbia recuperato la capacità lavorativa, il licenziamento immediato può essere giustificato in determinate circostanze. In alcuni casi, la persona può anche essere tenuta a risarcire danni e interessi. 

«È cruciale accertare i fatti e non agire precipitosamente», sottolinea Meier. «È anche importante affrontare questi casi subito e non procrastinare, poiché si perdono opportunità d’intervento e il potenziale di danno può aumentare». Questo vale, in particolare, quando un licenziamento immediato è considerato una misura possibile. «Consiglio, tuttavia, di consultare uno studio di avvocatura prima di procedere con un licenziamento immediato, dato che potrebbero essere dovute indennità se risultasse ingiustificato». 

«Una maggiore comprensione reciproca si verifica generalmente quando c’è una comunicazione aperta tra le parti», conclude la Suva. In caso di controversie relative al diritto del lavoro, è fondamentale avere una documentazione scritta completa, quindi è consigliabile comunicare per iscritto in situazioni delicate. 

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